每經(jīng)編輯｜畢陸名

勞動合同具有法律效力，當事人雙方在簽訂過程中需嚴格審視有無法律風險，這不，有家公司一時大意就吃了個大虧，來看看是怎么回事？

據(jù)中國裁判文書網(wǎng)官網(wǎng)披露的一則民事判決書顯示，2013年2月17日，張某入職公司工作，擔任首席運營官一職，年薪為人民幣180萬元。

雙方簽訂一份期限自2013年2月17日至2016年2月17日的勞動合同。合同條款F.“合同變更、終止和廢除”項下F.8約定：“若公司自雇傭之日起36個月內，并非由于上文F3（F.3.1－F.3.7）規(guī)定的原因終止員工（你）的合同，公司將在30天內向員工（你）支付20萬歐元作為終止合同之賠償。”

2014年9月2日、9月24日，公司先后向張某發(fā)出“關于勞動合同期限變更的協(xié)商通知”、“關于勞動合同期限變更的協(xié)商的再次通知”。

張某回復如下：“對于公司協(xié)商終止的要求，我不能接受，這將嚴重侵犯我的合法權益。我來公司工作，放棄了我其他更好的事業(yè)發(fā)展的機會，因此我希望公司嚴肅對待當初與我簽署的勞動合同，尊重公司聘請我加盟時的承諾。我認為公司目前的行為和舉措，實質上就是在解除我的職務和勞動合同，因此請在2014年9月5日18時30分之前回復，告知我公司是否同意按照勞動合同F(xiàn).8條的規(guī)定，向我支付20萬歐元的解約金。……”

2014年9月30日，公司向張某發(fā)出一份“薪資調整通知”，載明如下：

“鑒于公司的大部分資產(chǎn)已經(jīng)轉讓給華X集團，公司已經(jīng)停工、停產(chǎn)數(shù)月，且正處于清算階段。……基于目前狀況，公司特此通知您：從2014年10月起，公司將您的工資調整為每月15108元……”

2014年10月21日，張某向北京市朝陽區(qū)勞動人事爭議仲裁委員提起仲裁，要求公司支付補償1514280元（20萬歐元按匯率折算）。

2014年12月16日，仲裁委裁決公司支付張某終止勞動合同的經(jīng)濟補償金1514280元。

公司不服該仲裁裁決，遂起訴至上海市靜安區(qū)人民法院。

一審判決：法律未禁止用人單位承擔違約金，約定合法有效，公司應遵守約定

原審法院認為爭議焦點為，公司作為用人單位是否應按勞動合同的約定支付張某補償金。

第一、勞動合同法規(guī)定，只有在兩種情形下用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：培訓服務期約定及競業(yè)限制約定。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。但是對勞動合同中約定由用人單位承擔的違約金，勞動合同法沒有作出禁止性規(guī)定。既然法律法規(guī)無禁止性規(guī)定，就說明當事人有權在平等協(xié)商、達成一致意見的基礎上作出約定，法律保護當事人的這種權利。結合本案，簽訂勞動合同時，雙方屬平等民事主體，具有平等的談判地位，根據(jù)雙方意思自治達成的協(xié)議是當事人真實意思表示，依法有效，雙方均應遵守約定。

第二、至于公司主張，勞動合同的F.8條款是針對勞動合同解除的情形，而本案是勞動合同終止，不適用該條款。首先，公司因公司經(jīng)營決策變化，向張某發(fā)出勞動合同期限變更的協(xié)商通知，顯見公司具有提前與張某終止勞動合同的意思表示。其次，勞動合同F(xiàn)條款為“合同變更、終止與廢除”，其項下內容并未區(qū)分公司所謂的終止與解除，而本案情況亦符合F.8條款約定的適用前提。

第三、公司主張F.8的補償金性質上為違約金，即使適用，也因數(shù)額畸高應予調整。如前所述，該合同條款是張某入職前經(jīng)雙方平等協(xié)商的結果。并且勞動合同具有人身與財產(chǎn)的雙重屬性，員工在跳槽過程中，用人單位為吸引員工亦可能允諾優(yōu)厚的補償待遇。之后，用人單位再以允諾的補償金額過高為由主張予以調整顯然違背了誠實信用原則，亦不利于保障勞動者在擇業(yè)、就業(yè)過程中的合法權益。

綜上，公司要求無需支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金1514280元的訴訟請求，無事實和法律依據(jù)，不予支持。

公司不服原判決，向提起上訴。

二審法院：公司自己設定高額的違約金以示履約的誠意，現(xiàn)又想調低數(shù)額不符合公平和誠實信用原則

二審法院認為，本案爭議焦點為公司是否需要向張某支付違約金1512480元。

首先，根據(jù)本案在案證據(jù)及查明之事實可見，公司在2014年9月2日、9月24日先后向張某發(fā)放兩份通知，告知雙方之勞動合同無法履行，不再向張某提供任何職位，并要求變更勞動合同期限于2014年12月1日終止。嗣后，公司又向張某發(fā)出薪資調整通知調整其月工資為15，108元。張某據(jù)此認為公司提前終止勞動合同，遂向相關仲裁委申請仲裁，主張經(jīng)濟補償金，于法有據(jù)。

其次，本院認為，相關勞動法律法規(guī)規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金?？陀^情況的重大變化亦指履行原勞動合同所必要的客觀條件，如市場情況，生產(chǎn)設備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等因發(fā)生不可抗力抑或出現(xiàn)其他情況致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失，從而發(fā)生了足以使原勞動合同不能履行或不必要履行的變化，用人單位在協(xié)商不成的情況下，原勞動合同所確立的勞動關系沒有存續(xù)的必要。

公司為追求自身經(jīng)濟利益最大化將主營業(yè)務出售，并經(jīng)股東會決議解散公司，系公司的自主經(jīng)營行為，非外界客觀因素所致，并不屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，公司并不因此取得勞動合同法第四十條解除勞動合同的解除權。至于公司堅稱雙方簽署的勞動合同系英文版本，而在英文表述中并不區(qū)分解除或終止，故而F.8條款僅適用于非法單方解除勞動合同之行為，不適用于依法終止勞動合同的行為一節(jié)，本院認為，公司的上述意見缺乏事實和法律支撐，亦未提供任何證據(jù)予以佐證，本院難以支持。綜上，公司因股東會決議解散公司，并終止勞動合同的行為已違反合同第F.8條的約定，應當按照雙方之約定償付違約金。

最后，勞動關系具有人身與財產(chǎn)雙重屬性，違約金的數(shù)額的多少是公司與張某雙方遵循自由締約原則的具體體現(xiàn)，公司為吸引員工不僅許諾張某年薪1800000元，并為自己設定高額的違約金以示履約的誠意，現(xiàn)又因自身經(jīng)營決策之需要，在履約不足兩年的情況下即因股東會決定解散公司而終止雙方之間的勞動合同，公司在決定終止雙方勞動關系之際，即應預見到可能會承擔巨額違約金之責任，然其仍徑行提前終止，故根據(jù)公平和誠實信用原則，公司要求調整違約金數(shù)額之請求，本院不予支持。

綜上所述，判決如下：駁回上訴，維持原判。

封面圖片來源：攝圖網(wǎng)