每經(jīng)編輯｜畢陸名

大多數(shù)單位都有成文或者不成文規(guī)定，上下級異性之間不能產(chǎn)生不正當(dāng)男女關(guān)系，否則就會降級、調(diào)崗甚至開除。不過，廣東一家公司副廠長就以身試法，還起訴公司，來看看是怎么回事？

據(jù)中國裁判文書網(wǎng)官網(wǎng)披露的一則民事判決書顯示，2011年，戴某某入職惠XX公司，離職前任副廠長。

2014年6月1日，公司與戴某某簽訂勞動合同，約定：戴某某已詳細閱讀《員工手冊》、《宿舍管理制度》等有關(guān)規(guī)章制度及相關(guān)規(guī)定，同意遵守并執(zhí)行。

2018年11月6日，公司出具《關(guān)于解除戴某某一切職務(wù)的通告》，內(nèi)容為“原副廠長戴某某于2018年11月5日晚違反公司《宿舍管理制度》，《員工手冊》規(guī)定……現(xiàn)公司決定對戴某某暫作如下處理：1.給予戴某某2018年11月5日的違紀(jì)大過處分；2.自2018年11月5日起解除戴某某中山工廠副廠長的職務(wù)，降職為車間普通員工；3.通報全公司”。

戴某某確認(rèn)于2018年11月5日晚上在宿舍留宿其女性下屬，但稱因為她頭暈才讓她留宿，當(dāng)晚戴某某自己也在宿舍。

2018年11月，戴某某手寫保證書一份，保證書中寫道“近期因工作問題對小孩教育管理及家里關(guān)注特別少，對象每次回家都十一點后甚至一周回一次，一個人照顧兩個小孩而且要上班，情緒特別容易激動，所以常常兩人發(fā)生爭吵，有時吵得特別激烈，很多時候自己的心情很不好，加上工作上很多工作未做到位也特別煩，這樣自己變得越來越消沉，思想方面也發(fā)生變化，所以做出了這次過分的事情…….在此保證不可能有下次類似事件，否則自動離開公司……”。

2018年12月4日，公司以戴某某違反《員工手冊》規(guī)定，出具《關(guān)于解除戴某某勞動合同關(guān)系的通告》，公司依據(jù)雙方簽訂的《勞動合同》規(guī)定，決定自2018年12月4日起解除與戴某某的勞動合同關(guān)系”。

2018年12月6日，戴某某申請仲裁，請求裁決公司支付：違法解除勞動合同的賠償金144000元（9000元/月×8個月×2倍）；三、2017年7月1日至2018年5月31日未簽訂書面勞動合同的加付一倍工資99000元（9000元/月×11個月），以上合計24.3萬元。

2019年4月4日，該會出具仲裁裁決：“公司須于裁決生效后即支付戴某某：一、2018年10月1日至同年12月4日期間工資14956.87元；二、違法解除勞動勞動關(guān)系的賠償金144000元；三、2017年12月7日至2018年5月31日期間未簽訂勞動合同的加付一倍工資47918.43元。”

公司不服該裁決，于2019年4月25日向一審法院提起訴訟。

一審法院認(rèn)為：首先，公司以戴某某2018年11月5日晚留宿異性的行為違反其方《宿舍管理制度》處罰條例，《員工手冊》規(guī)定，對戴某某記大過及降職為普通員工，但其方的規(guī)章制度沒有規(guī)定對戴某某上述的行為可以降職調(diào)崗降職，公司將戴某某由副廠長降職為普通車間員工，明顯具有處罰性，故公司對戴某某作出的調(diào)崗降職處理缺乏依據(jù)。鑒此，以戴某某拒絕到新崗位上班而作出解雇的處理不妥。

其次，公司提交的請假條不足以證明戴某某系在領(lǐng)導(dǎo)審批假期之后將“請”字改為“年”字，并將12月1日的“1”改為“7”。

再次，從公司提交的會議記錄、會議決定來看，公司召開會議解雇戴某某的理由為其于2018年11月5日晚上在公司宿舍內(nèi)留宿公司女職員，并不涉及“篡改”請假條之事。公司就此事已決定不作開除處理之后，仍然以此理由解雇戴某某，明顯不妥。

綜上，一審法院認(rèn)定公司解雇戴某某，依據(jù)不足，屬于違法解雇行為。根據(jù)規(guī)定，公司應(yīng)向戴某某支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金144000元（9000元/月×8個月×200%）。

公司不服，向廣東省中山市中級人民法院提起上訴。

二審法院認(rèn)為：公司《員工手冊》、《宿舍管理制度》內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且戴某某在勞動合同中同意遵守，可以作為審理本案的依據(jù)。戴某某在宿舍中留宿女性下屬的行為屬實，《宿舍管理制度》第5.6.1之L項規(guī)定在異性宿舍留宿可予開除，同理，留宿異性亦應(yīng)適用開除的處罰。公司念及戴某某較好的認(rèn)錯態(tài)度，對其留宿異性的行為并未予以開除處理，而是將其降為普通車間員工。舉重以明輕，用人單位開除勞動者是最嚴(yán)厲的處罰，在規(guī)章制度規(guī)定就某行為可以開除勞動者的情況下，用人單位僅對勞動者該行為作出降職的處罰，應(yīng)認(rèn)定用人單位的降職處罰合理，故公司將戴某某降為車間普通員工的處罰合理，戴某某應(yīng)予遵守。

戴某某主張公司于2018年12月1日才做出將其降職為車間普通員工的處理，即便其主張屬實，其于2018年12月2日、3日均未去車間工作，已構(gòu)成怠工，公司《員工手冊》第6.1.5規(guī)定，怠工、誤工影響正常生產(chǎn)，經(jīng)勸阻不改者屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，予以解除勞動合同并無任何經(jīng)濟補償，故公司以戴某某拒不接收在新的工作崗位上履行工作職責(zé)為由解除雙方勞動合同關(guān)系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規(guī)定，屬合法解除勞動關(guān)系，無須向戴某某支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。

至于戴某某是否篡改請假條的請假日期的問題，由于無法對請假條進行筆跡鑒定，故請假條是否為戴某某所篡改存疑，因公司解除勞動關(guān)系的另一個理由已經(jīng)成立，故本院對是否為戴某某篡改請假條的問題不作認(rèn)定。一審法院判決公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金，屬適用法律錯誤，本院予以糾正。

綜上所述，公司無需向戴某某支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金144000元。

戴某某不服，申請再審。

廣東省高級人民法院經(jīng)審查認(rèn)為：首先，公司的《員工手冊》、《宿舍管理制度》內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)等強制性規(guī)定，戴某某在勞動合同中明確同意遵守，表明其對此已經(jīng)知悉。根據(jù)勞動合同法第四條關(guān)于用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者的規(guī)定，上述《員工手冊》《宿舍管理制度》可以作為本案定案依據(jù)，戴某某主張《員工手冊》《宿舍管理制度》不能作為定案依據(jù)理由不成立。

其次，戴某某在宿舍中留宿女性下屬的行為屬實，參照《宿舍管理制度》規(guī)定在異性宿舍留宿可予開除的規(guī)定，留宿異性亦應(yīng)適用開除的處罰。公司考慮戴某某較好的認(rèn)錯態(tài)度，對其留宿異性的行為并未予以解除勞動關(guān)系處理，將其降為普通車間員工，這是對戴某某相對較輕的處罰，對戴某某而言并不存在不合理之處，戴某某應(yīng)予遵守。但戴某某于2018年12月2日、3日均未去車間工作，已構(gòu)成怠工，公司《員工手冊》第6.1.5關(guān)于怠工、誤工影響正常生產(chǎn)，經(jīng)勸阻不改者屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，予以解除勞動合同并無任何經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，公司有權(quán)根據(jù)勞動合同法第三十九條第二項規(guī)定，解除雙方勞動關(guān)系，無需支付任何經(jīng)濟補償。

戴某某主張公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金缺乏事實和法律依據(jù)，二審判決不予支持并無不當(dāng)。

依照規(guī)定，裁定如下：

駁回戴某某的再審申請。

封面圖片來源：攝圖網(wǎng)