每經編輯｜畢陸名

員工正常請事假是權利，若自稱有抑郁癥要休假，單位以不按規(guī)定請假解雇，違法嗎？來看看這則案例。

據(jù)中國裁判文書網官網披露一則民事判決書顯示，2014年12月22日，曹某與公司簽訂勞動合同，約定甲方（公司）安排乙方（曹某）在管理崗位從事管理工作，合同期限為2015年1月1日至2019年12月31日。乙方已收到并認真學習了甲方的《員工手冊》表示愿意按手冊規(guī)定執(zhí)行。公司為汽輪電機公司子公司，是汽輪電機公司下屬組成部分。公司為曹某發(fā)放工資至2018年9月份，繳納社會保險至2019年1月。

2018年9月11日至9月30日，曹某分三次向公司申請病假及事假，公司亦同意曹某的休假申請。

2018年10月17日，公司根據(jù)曹某勞動合同上載明的地址（江蘇省南京市江寧區(qū)文鼎雅苑4幢106）向其發(fā)函，載明：你自2018年9月11日至今未來公司上班。雖然有9月11日至9月17日委托他人轉來的病假條，9月18日至9月25日和9月26日至9月30日兩次微信發(fā)來的請假條，以上請假等均為經過公司批準，至今未來公司辦理請假等相關手續(xù)，違反公司《員工手冊》規(guī)定，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度。請你于2018年10月22日前來公司說明情況，辦理相關手續(xù)。一審審理中，曹某陳述其未收到該函，公司亦認可該函被退回，但曹某陳述其自雙方解除勞動合同后才離開上述地址。

根據(jù)曹某的考勤表顯示，自2018年10月起，曹某未再到公司正常出勤上班。2019年1月4日，公司通過《揚子晚報》向曹某發(fā)出通知，載明：曹某自2018年9月11日離公司至今未到單位上班，經多次催告后仍未到單位辦理任何手續(xù)，現(xiàn)公告通知你：請你自本公告之日起10個工作日內來單位辦理相關手續(xù)，逾期不來辦理，將與你解除勞動合同，一切后果自負。公司于1月8日將上述公告內容通過微信發(fā)送至曹某。曹某亦認可知曉上述公告內容。

曹某提交的2019年1月7日的南通市通州區(qū)第二人民醫(yī)院抑郁自評量表中指導意見載明：有時出現(xiàn)情緒低落，或者感到沒有愉快的心情。這種低落情緒會持續(xù)一段時間，同時興趣感也逐步減少，對以往喜歡的事也變得無吸引力，工作能力似乎也在下降，生活上也感到空虛，缺少意義，經常感到疲倦，有時食欲不振，胃部不適，偶爾出現(xiàn)緊張、不安的心理情緒反應。參考診斷：有（輕度）抑郁癥狀。

2019年1月18日，公司向曹某發(fā)《關于與曹某解除勞動合同的證明》，載明：曹某于2007年8月進入本單位，最后一期勞動合同期限為2015年1月1日起至2019年12月31日止。曹某自2018年10月8日起至2019年1月4日止，未辦理任何手續(xù)，無故不來廠上班，連續(xù)曠工60多天，屬嚴重違紀?，F(xiàn)依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》三十九條第二項，（款項摘要：勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度用人單位可以解除勞動合同）于2019年1月18日與其解除勞動合同，其所持我公司一切證件作廢，在外一切活動與我公司無關。

2019年2月28日，曹某向仲裁委申請仲裁，仲裁委作出終結審理決定后，曹某于法定期限內訴至一審法院。

曹某向一審法院起訴請求：1.公司支付其違法解除勞動合同賠償金147189.88元；2.公司支付其2016年2月至2019年1月扣發(fā)工資160204元。

一審法院認為，曹某與公司建立的勞動關系合法、有效。曹某應當嚴格遵守公司的規(guī)章制度。嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，《員工手冊》經民主程序制定，且不違反國家法律規(guī)定，并已告知曹某，可以作為處理曹某與公司之間勞動爭議的依據(jù)。曹某自2018年10月8日后，未依照員工手冊規(guī)定履行請假手續(xù)且未取得公司同意的情況下未正常出勤上班，應屬曠工，已嚴重違反公司的規(guī)章制度，達到解除勞動合同的條件，公司依據(jù)規(guī)章制度解除與曹某的勞動合同，且通知了工會，并無違法情形，雙方勞動合同于2019年1月18日解除。曹某主張其患病應享受醫(yī)療期，但未能提供充分證據(jù)材料證明其主張，一審法院對曹某主張違法解除賠償金的訴訟請求不予支持。曹某主張2016年2月至2019年1月扣發(fā)工資160204元，未提供相應證據(jù)材料證實其2016年2月至2018年9月的扣發(fā)工資數(shù)額，且自2018年10月起未提供相應勞動，故一審法院對此項訴訟請求亦不予支持。

綜上所述，一審判決：駁回曹某的訴訟請求。

不過，曹某不服一審判決，向江蘇省南京市中級人民法院提起上訴請求。

江蘇省南京市中級人民法院認為，本案二審爭議焦點為：1.公司是否應支付曹某違法解除勞動合同賠償金；2.公司是否應補發(fā)曹某2016年2月至2019年1月扣發(fā)工資160204元。

公司解除與曹某的勞動合同屬于合法解除。曹某主張其符合醫(yī)療期相關規(guī)定，但根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》》第二條、第三條的規(guī)定，勞動者享受醫(yī)療期的前提是勞動者需停止工作進行醫(yī)療。本案中，曹某未能提供有效證據(jù)證明其需停止工作治病休息，因此，本院認為曹某不符合享受醫(yī)療期所應具備的“停止工作醫(yī)療”的法定條件，對其要求適用醫(yī)療期相關規(guī)定的主張不予支持。綜上，曹某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，依據(jù)不足，本院不予支持。

此外，因雙方勞動合同未約定曹某的具體工資數(shù)額，且該合同約定工資按照曹某的業(yè)績和公司依法制定的規(guī)定考核確定，現(xiàn)曹某依據(jù)其2015年2月至2016年期間的工資流水情況，要求公司補足其2016年2月至2019年1月的工資差額，沒有事實和法律依據(jù)，本院不予支持。

綜上，曹某的上訴理由不能成立，對其上訴請求，本院不予支持。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。判決如下：駁回上訴，維持原判。

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