還記得前一陣子“京東淘汰三類人”的論調(diào)一出，上班族們一陣心寒加膽寒，尤其對(duì)“性價(jià)比”三字用在人身上表示不滿:也太冷血了吧？

但市場(chǎng)的殘酷不以我們的意志和心情為轉(zhuǎn)移。近日騰訊發(fā)布的《2019國(guó)人工資報(bào)告》一出爐，其中“受訪者中工作十年月薪過(guò)萬(wàn)人數(shù)不足三成”的結(jié)論深深地扎心了。

這讓歲數(shù)蹭蹭往上躥、而工資增長(zhǎng)緩慢的人們情何以堪？

今天小魚要更冷血的理性一回，把勞力市場(chǎng)上的每一個(gè)人當(dāng)作產(chǎn)品來(lái)看待分析。唯有如此，才能清晰的解讀出：我們的工資到底有哪些部分組成，核心在哪？有沒(méi)有一個(gè)計(jì)算公式？

再回到產(chǎn)品這個(gè)概念。眾所周知，產(chǎn)品會(huì)有不同的價(jià)值定位，以此來(lái)決定其競(jìng)爭(zhēng)策略。

舉個(gè)例子，你買蘋果是因?yàn)楫a(chǎn)品創(chuàng)新領(lǐng)先，你買華為可能還帶有強(qiáng)烈的民族情懷，去沃爾瑪是沖著價(jià)廉物還可以，住五星級(jí)酒店是服務(wù)上的差異化。

其實(shí)人完全一樣，要讓別人出錢“買”你，發(fā)你工資，得看你的價(jià)值到底如何。在以往的文章中，我一直在強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)價(jià)值這個(gè)概念，那么它到底是個(gè)什么東西呢？

一個(gè)關(guān)于薪水的萬(wàn)能公式：個(gè)人實(shí)際價(jià)值是核心

如果用一個(gè)公式來(lái)計(jì)算一個(gè)人的薪水，實(shí)際上非常簡(jiǎn)單。即：

勞動(dòng)合同價(jià)值（薪酬福利)=實(shí)際價(jià)值（個(gè)人內(nèi)在要素）+外部溢價(jià)(外在環(huán)境因素)

勞動(dòng)合同價(jià)值顧名思義，就是你和雇主協(xié)商之后雙方所同意的薪資數(shù)目，白紙黑字被寫在Offer與勞動(dòng)合同上的那部分內(nèi)容。

你內(nèi)心同不同意管不了，簽過(guò)字的文書就代表了你的意愿。這一數(shù)字涵蓋了兩塊內(nèi)容。

一塊就是你在這個(gè)市場(chǎng)上的實(shí)際價(jià)值，也就是你這個(gè)人真的值多少錢。

另一塊則是因?yàn)榉N種外在因素而產(chǎn)生的市場(chǎng)溢價(jià)。

直白點(diǎn)，你實(shí)際價(jià)值是5000元，但因?yàn)楣炯闭?，等不起；暫時(shí)手頭上又沒(méi)有很多合適的候選人可供選擇；而你開(kāi)口要了7000元，對(duì)方迫于情勢(shì)也就同意了。

這種情況下，你得到的薪資回報(bào)明顯大于你的實(shí)際市場(chǎng)價(jià)值。

外部因素還包括很多，比如運(yùn)氣。正好撞到一個(gè)對(duì)市場(chǎng)薪資不那么清楚的雇主，開(kāi)出了遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)格的薪水，候選人也只有欣然接受咯。或者對(duì)方HR不善于薪酬談判，經(jīng)驗(yàn)不足，那么也有可能讓候選人占了上風(fēng)。

但無(wú)論如何，自己能夠主導(dǎo)并控制的還是自己的實(shí)際市場(chǎng)價(jià)值。這部分價(jià)值越高，外部再動(dòng)態(tài)，能奈我何？

個(gè)人實(shí)際價(jià)值的三大要素：冰山模型

人力資源領(lǐng)域有個(gè)基礎(chǔ)模型，叫做冰山模型?？赡芎芏嗯笥岩猜?tīng)說(shuō)過(guò)。

它是美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

這冰山冰下就涵蓋了我們要解讀的個(gè)人實(shí)際價(jià)值的三大組成要素。

要素一：知識(shí)技能。

知識(shí)是指我們了解比較多的領(lǐng)域，解答了“是什么”的問(wèn)題。比如金融知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)，人力資源知識(shí)、互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)知識(shí)，軟件工程知識(shí)、醫(yī)學(xué)、生物學(xué)知識(shí)等等。

這些跟在學(xué)校所攻讀的專業(yè)，常閱讀的書籍，從事的工作，甚至業(yè)余愛(ài)好都有關(guān)系。

技能則是指我們所具備的某個(gè)領(lǐng)域的運(yùn)用能力，比如會(huì)編程、會(huì)Excel、會(huì)PPT等。

假如我是IT項(xiàng)目主管，做一軟件開(kāi)發(fā)項(xiàng)目計(jì)劃的PPT展示，展示的相關(guān)內(nèi)容屬于知識(shí)，制作PPT則是技能。

一個(gè)人的知識(shí)與技能可以后天習(xí)得，顯而易見(jiàn)，容易展示出來(lái)。所以，這部分被稱之為冰山上的部分。

要素二：通用能力。

通用能力范圍就更寬廣一些。比如：

學(xué)習(xí)和思考的能力，問(wèn)題的洞察力，人際交往能力，組織協(xié)調(diào)能力，跨部門溝通能力，團(tuán)隊(duì)管理能力，創(chuàng)新能力等等。

相對(duì)知識(shí)技能，能力的高低不太容易一眼就能看出。也很難用證書來(lái)決定，通過(guò)做題目來(lái)考察。

更多的時(shí)候，這些能力呈現(xiàn)在實(shí)際處理各種事情時(shí)候的行為中。因此屬于冰山中間的部分。

能力與知識(shí)技能最大的區(qū)別在于：知識(shí)技能屬于特定領(lǐng)域的，能力更加屬于通用領(lǐng)域。

比如知識(shí)可以分成財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、IT、工程機(jī)械、人力資源、金融等等。但上述各種能力，是基本上適用于任何領(lǐng)域的，一旦掌握，可以實(shí)現(xiàn)崗位間的遷移。

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要素三：天賦，包括價(jià)值觀、性格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。

每個(gè)人都有自己的天賦、個(gè)性與內(nèi)在的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等。這些天賦幾乎不可能改變，同時(shí)也很難觀察到。

如果一個(gè)內(nèi)向性格的人，做一份每天都要不斷跟人溝通的工作，可能會(huì)影響其快樂(lè)感與成就感。

小魚的團(tuán)隊(duì)之前遇到過(guò)一位員工，她面試時(shí)信誓旦旦希望能夠嘗試面對(duì)客戶直接溝通的工作，增加工作中的互動(dòng)感。實(shí)際上在她拿起電話撥響第一通電話這件事上，就心理建設(shè)了好久，遲遲不敢開(kāi)口。

雖然通過(guò)三個(gè)月的鍛煉，也能做到游刃有余，卻始終得不到快樂(lè)感。最終辭職，干回自己埋頭做報(bào)表的老本行。

三要素小結(jié)：

越往冰山下面的部分，越難培養(yǎng)，越難發(fā)現(xiàn)。但是也往往因?yàn)殚T檻高，所以越能成為我們獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

這些要素并非完全獨(dú)立。冰山下面的要素也會(huì)影響冰山上面的要素。

一個(gè)人的知識(shí)儲(chǔ)備有多少，不僅取決于TA讀了多少書，更重要的是學(xué)習(xí)能力與思維、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)等。學(xué)習(xí)和思考能力越強(qiáng)，并以追求真理作為價(jià)值觀的人，知識(shí)儲(chǔ)備會(huì)越高。

把人當(dāng)產(chǎn)品，可分為哪幾種定位的人才？

已經(jīng)了解了勞動(dòng)合同價(jià)值包含哪些方面，那么很顯然，想要提升自己的薪資，一方面提升個(gè)人實(shí)際市場(chǎng)價(jià)值，另一方面充分利用外部有利因素。

讓我們把自己定位成一個(gè)產(chǎn)品來(lái)供招聘方“購(gòu)買”,那么按照個(gè)人實(shí)際價(jià)值的三要素，定位的類型就有知識(shí)型、技能型、能力型與天賦型。

知識(shí)型人才：不少人為“知識(shí)付費(fèi)”所狂熱，也就覺(jué)得知識(shí)本身很值錢。實(shí)際上，單純可以用知識(shí)來(lái)賺錢幾乎是不可能的。

如今這個(gè)時(shí)代，我們想要知道些什么是件很容易的事情，網(wǎng)上搜索一下就可以了，可替代性太高。所以一定程度上，你單純?yōu)橹R(shí)付費(fèi)沒(méi)什么用，為思維付費(fèi)才有價(jià)值。

不少人把知識(shí)與思維相混淆。單純的知識(shí)儲(chǔ)備增加，倘若不能結(jié)合思維能力去解決具體的問(wèn)題，很難為我們?cè)黾迂?cái)富。

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技能型人才：這種人才通常有一技之長(zhǎng)，有一定的專業(yè)門檻。

程序員是典型的技能型人才，但互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營(yíng)就不是。技能型的崗位，因?yàn)橛幸粋€(gè)較高的門檻進(jìn)入，人們往往覺(jué)得非常安全。但實(shí)際上未必如此。

技能型人才一般薪資起點(diǎn)相對(duì)較高，把其他人甩好幾條街，但之后的漲幅，更多的取決于該技能的稀缺性程度。

我們常常聽(tīng)到的35歲被裁掉的多半是技能型的人。當(dāng)行業(yè)衰落，人才供應(yīng)跟上，專業(yè)人才不再稀缺，個(gè)人市場(chǎng)價(jià)值也就下來(lái)了。那么繼續(xù)學(xué)習(xí)市場(chǎng)上更為稀缺的技能才有出路。

之前看到過(guò)一篇文章寫道，斷送我們職業(yè)生涯的很可能就是只有那一技之長(zhǎng)。因?yàn)閱蝹€(gè)的技能不像能力那樣通用遷移，也就容易被淘汰。

能力型人才：一般做專業(yè)服務(wù)類及管理類的人才，其定位基本上就是能力型人才。

經(jīng)?？吹接腥送虏郏何翌I(lǐng)導(dǎo)啥啥都不會(huì)，專業(yè)么什么也不懂，更不會(huì)做，怎么就能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)？好不服氣。

排除真的一無(wú)所知的例子，這樣的領(lǐng)導(dǎo)通常就是能力型人才。帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的管理者看起來(lái)啥都不精通，PPT也做不漂亮，但只要帶團(tuán)隊(duì)與完成團(tuán)隊(duì)績(jī)效的能力強(qiáng)，也不大會(huì)太影響自己的職業(yè)生涯。

能力型人才市場(chǎng)價(jià)值的天花板非常高，也是因?yàn)槟芰m用于各個(gè)行業(yè)、各個(gè)職能崗位、各個(gè)場(chǎng)景。

天賦型人才：這種人才一般出現(xiàn)在藝術(shù)，設(shè)計(jì)等職業(yè)。擁有并挖掘了自己天賦的人在付出了同等努力的情況下下，就能比一般人做得好。

各個(gè)領(lǐng)域的天才型選手，大家可以去想像。

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如何針對(duì)性地提高個(gè)人實(shí)際市場(chǎng)價(jià)值，從而提高薪水？

再次強(qiáng)調(diào)，單純的知識(shí)積累價(jià)值不大，一定要結(jié)合思維的學(xué)習(xí)與運(yùn)用。

而問(wèn)題就恰恰在于，大多數(shù)人致力于不斷學(xué)習(xí)許多碎片化的知識(shí)，并非思維與能力的提升，而且缺乏實(shí)際的運(yùn)用與具體實(shí)踐。

當(dāng)這一切努力不以薪水的增長(zhǎng)為回報(bào)時(shí)，常常陷入自我懷疑，焦慮，迷茫，頹廢，覺(jué)得公司虧待自己，然后不斷跳槽。

現(xiàn)實(shí)是，現(xiàn)在連企業(yè)自己做戰(zhàn)略規(guī)劃都已不再是過(guò)去的5至10年，能拿得出3年的清晰藍(lán)圖就不錯(cuò)了。

一個(gè)現(xiàn)成的例子，小魚前年參與制定的公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略計(jì)劃，早因市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的巨大變化而不得不今年再重新做一遍。

因此，個(gè)人把安全感寄托于企業(yè)，或者純粹依賴某個(gè)暫時(shí)稀缺的技能是十分危險(xiǎn)的行為。按照各種類型人才的稀缺性，我們按優(yōu)先級(jí)從高到低做到如下：

發(fā)現(xiàn)自己的天賦并放大自己的天賦；

著力于自我個(gè)人價(jià)值的全面提升，尤其是可遷移的通用能力的提升；

培養(yǎng)一些專業(yè)領(lǐng)域的稀缺技能，如近年來(lái)火爆的算法，AI。并持續(xù)關(guān)注該技能是否還稀缺；

學(xué)習(xí)新知識(shí)的時(shí)候，內(nèi)化成能力。

祝愿大家都能夠鍛造高個(gè)人實(shí)際價(jià)值，永葆個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取更高的收入。

來(lái)源：平衡木上的魚微信公眾號(hào)（ID：annawangwang00）