合理差距，應(yīng)該有多大

——行業(yè)間收入差距合理，應(yīng)剔除壟斷等非市場因素；高管與員工差距應(yīng)適當縮小

合理的工資收入差距，該是多大？

每年統(tǒng)計部門公布不同行業(yè)職工平均工資，都會引發(fā)一波“差距太大”的議論。數(shù)據(jù)顯示，改革開放特別是1997年以來，我國行業(yè)薪酬差距曲線整體上揚。按行業(yè)門類看，1985年最高與最低比值是1.81倍，到2011年擴大到4.48倍，之后有所下降，2013年為3.86倍。按行業(yè)大類比較，1995年最高工資收入行業(yè)與最低行業(yè)的差距是3.87倍，到2010年差距的高峰時段達到11.86倍。

行業(yè)薪酬差距擴大，有客觀因素，如行業(yè)勞動生產(chǎn)率不同、員工人力資源結(jié)構(gòu)不同等。但專家普遍認為，即便考慮這些因素，也遠不應(yīng)達到近幾年如此大的差距。譬如金融、電信在行業(yè)收入中一直排名靠前，這與其人才相對緊缺、技術(shù)含量高有關(guān)，但也受到行業(yè)企業(yè)產(chǎn)權(quán)單一、具有一定壟斷特性的影響。國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟研究院的課題認為，我國行業(yè)間工資差距中，約1/3是壟斷因素造成的。這類因素，無疑是測算合理差距時應(yīng)當剔除的。

人力資源和社會保障部確定、由勞動保障科學研究院承擔的重大課題“深化我國工資收入分配制度改革若干重大問題研究”認為，行業(yè)間薪酬分配合理的比例關(guān)系可以先梳理影響行業(yè)間薪酬差距的因素，減去高薪酬行業(yè)中的不合理因素，對比國際狀況，并考慮社會各界的主觀感受，繼而確定我國相對合理的行業(yè)間薪酬差距。據(jù)了解，目前法國行業(yè)門類工資差距約為2.5倍，日本為3.38倍。而課題組與網(wǎng)易財經(jīng)合作開展的調(diào)查顯示，最高薪酬行業(yè)與最低薪酬行業(yè)的合理差距，75%以上的被調(diào)查者認為應(yīng)在4倍以下。按照這樣的測算路徑，勞科院的課題提出，當前我國行業(yè)間按門類劃分的合理的差距應(yīng)是3.8倍左右，2020年應(yīng)縮小到3.2倍；按行業(yè)大類劃分的合理的行業(yè)薪酬分配量化比例當前可設(shè)置為10倍，2020年應(yīng)縮小到7倍左右。

近日，企業(yè)高管薪酬引發(fā)關(guān)注。據(jù)了解，我國企業(yè)高管的薪酬水平在2001年前整體上并不高，有的甚至偏低。但其后，高管薪酬進入快速提高階段，與其他工薪勞動者的差距越來越大。從央企看，2002年高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩。從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到2011年已擴大到17倍。

企業(yè)高管與員工之間薪酬分配，本質(zhì)上體現(xiàn)的是管理要素、勞動要素的分配關(guān)系。勞動要素易于量化，而管理要素很難量化，因此難以準確界定合理差距。但專家普遍認為，差距過小固然難以調(diào)動管理人才的積極性，但差距過大則會給其他勞動者及社會帶來負面影響，可以結(jié)合多方因素對合理的區(qū)間做出粗略判斷。勞科院的課題組建議，當前合理的上市公司高管與社會平均工資量化比例可設(shè)置為15倍，今后應(yīng)縮小至12倍左右。國企高管平均薪酬與社會平均工資的比例應(yīng)更低一些，當前應(yīng)不高于12倍，2020年應(yīng)縮小到10倍以內(nèi)。

實現(xiàn)合理不簡單

——控高和提低要同步推進；調(diào)節(jié)高管薪酬要和深化國企改革緊密結(jié)合

合理的差距如何實現(xiàn)？

一提到縮小收入差距，很多人第一個念頭就是“把過高的收入壓下來”。蘇海南認為，實現(xiàn)合理的差距，“控高”和“提低”要同步推進。

“提低”至少有四方面：一是普遍提高農(nóng)村居民的收入；二是提高城鄉(xiāng)貧困居民的保障標準；三是繼續(xù)提高企業(yè)退休人員的退休金；四是提高中小企業(yè)、勞動密集型企業(yè)中一線勞動者的收入。

“控高”主要有兩方面：一是調(diào)控部分收入明顯偏高的壟斷行業(yè)企業(yè)的收入。對此應(yīng)以合理的行業(yè)薪酬比例為指引，進一步打破壟斷，從根本上解決其獲得高收益進而轉(zhuǎn)化為職工高工資的問題。包括加強對壟斷行業(yè)涉及民生的定價權(quán)監(jiān)督，防止亂提價；加強征收壟斷行業(yè)的資源占用稅。

二是調(diào)節(jié)部分高管的偏高收入。蘇海南表示，對于非國有企業(yè)上市公司高管薪酬，應(yīng)結(jié)合健全職業(yè)經(jīng)理人市場、金融市場和其他生產(chǎn)要素市場，明確其高管薪酬決定機制，強化內(nèi)部制衡機制和監(jiān)管，防止高管自定薪酬。對于國有企業(yè)高管薪酬，在落實中央相關(guān)精神的同時，要把國企高管薪酬的監(jiān)管與國企干部人事制度改革結(jié)合起來。譬如，行政任命的高管、競聘上崗的高管、面向海內(nèi)外招聘的無官員身份或放棄官員、半官員身份的高管，區(qū)別確定不同的薪酬監(jiān)管辦法。

近日中央提出對國企高管“限薪”。國資委研究中心研究員許保利表示，由組織派到國企工作的高管，其薪酬應(yīng)該同組織所任免的同級別其他官員的薪酬基本相當，限薪是合理的，當然作為企業(yè)高管要有適當?shù)男匠昙?。今后隨著混合所有制改革的推進，將有相當數(shù)量的國有獨資企業(yè)實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體多元化。屆時的國有企業(yè)董事會將由各方投資者共同組成。由董事會任命的高管，必然是根據(jù)業(yè)績來獲取薪酬，業(yè)績不好不僅是減薪的問題，很可能是被解聘。

公眾希望盡快實現(xiàn)收入差距合理，不過，蘇海南強調(diào)，“合理”從根本上講是一個目標指引。合理的收入分配比例關(guān)系在某一階段不一定能達到，更多的是引導相關(guān)比例關(guān)系向合理靠近。合理不太可能是具體值，而是一個不斷變化的動態(tài)均衡的區(qū)間，為政策制定提供參考。“在市場經(jīng)濟條件下，即便就合理差距形成高度共識，也只能通過政策的、市場的手段來逐步引導和調(diào)節(jié)，不宜過多地強制干預(yù)。”

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